企业内外兼修 战略橱柜人才扩张第一步

　　橱柜企业人才储备不足，轻则会减慢橱柜企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。　　　　战略性橱柜人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的外部人才招聘和内部人才培养，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。　　　　战略性橱柜人才储备的两大途径　　　　战略性橱柜人才储备有两种方式：其一，外部招聘;其二，内部培养。　　　　外部招聘与内部培养这两种方式在储备人才方面，皆有各自的优劣之处(见表1)。外部招聘的人才，绝大部分为高级管理人员和专业技术人才，企业希望通过招聘能够直接获得具备高技能与经验的资深人士，但这样的人员在技能与绩效不匹配时，就会发生人才流失的现象;而内部培养针对的多是新入职与有望内部晋升的人员，帮助员工规划职业生涯，提升专业能力。这一部分员工对企业的忠诚度较高，不易流失。　　　　外部招聘三大要点　　　　通过外部招聘储备人才需要关注三个要点：把握准确的招聘时机、明确招聘需求、选择适当的招聘渠道。　　　　把握准确的招聘时机　　　　企业招聘发生的时机有很多，作为战略性橱柜人才储备的第一步，我们必须把握好招聘的准确时机。一般而言，按照企业发展的生命周期，在下列四个阶段最适合进行员工招募：　　　　初创时期企业刚刚成立时，需要建立起一个相对完善的组织框架，在此阶段，企业发展所涉及的各职能与管理岗位都应当进行人员招募。但由于企业才刚刚起步，因此编制不可过大，注意把握招聘的规模。　　　　成长时期在此阶段，企业等高速发展的状态，的市场份额增加，业务范围扩大。因此，应根据企业业务发展的需要，增加人手。　　　　成熟时期企业在成熟期内的人员一般不会有大规模的变动。所以，这一阶段的招聘应针对部分空缺的岗位来进行。　　　　衰退时期企业在衰退期内，面临许多问题，其中调整和淘汰不合格员工，是一个成熟企业所必须经历的事。在这个阶段，企业为了能持续稳定的发展，应适当招募有能力出色的人员来替代被淘汰的员工。　　　　明确招聘需求　　　　企业的招聘需求受到很多方面的制约，如，人—岗匹配的程度、外部市场的供给状况、内部渠道的分配方式等。

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