规章制度要员工签字吗

第1篇：公司的规章制度没有员工签字有效吗

有效的企业规章制度是现代企业的有效运作离不开一部完善的企业规章制度， 从法律的角度来讲一部合法有效的规章制度是企业发展进步的制度保证和动力源泉。

如何判断并完善企业规章制度的有效性，一直是当下许多企业需要深思和改进的重要课题。

本文 结合法律的规定以及实务从业经验，与大家分析并分享这一主题。

一、规章制度的作用

综合而言，企业规章制度具有两方面的作用，第一：管理作用，企业运用规 章制度对企业的有效运作进行调控和指导， 以使得企业运作能在有规则的情况下 成就方圆， 可以说企业大大小小的事务都应当以规章制度为依据，这样才能保证 企业在运作过程中尽可能降低风险。比方说某企业制定一明确的用章管理制度， 而该制度所能发挥的作用即是调整企业内部的用章关系， 使得企业内部任何人的 用章行为都遵守这一规则，尽量防止盗用、乱用章的行为发生，以降低企业商业 运作风险。 企业规章制度第二个方面的作用即为法律适用作用， 略懂法律的人都知道法 院在审理案件的过程中必须以事实为依据、以法律为准绳，而作为准绳的法律在 理论界则被称之为“法律位阶” ，属于“法律位阶”内部的法律，才是法院审理 案件的依据。我国的法律位阶从高至下大体分为：宪法、法律（全国人大及其常 委会制定）、行政法规（国务院制定）、地方法规（省级或大市级人大及其常委 会制定）、部委规章和地方规章（国务院部委和地方政府制定） ，其中的宪法、法 律、行政法规为明确之法律位阶，人民法院在审理案件的过程中必须援引作为裁 判依据，而部委规章和地方规章则属法院参照执行之准法律。

那么企业的规章制度是否能够作为 （15862303631） 法院审理案件的依据呢？ 回答是肯定的， 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》第十九条规定

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定……制定的规章制 度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”也就是说此条司法解释赋予 了企业规章制度成为准法律位阶的性质，涉及企业规章制度的仲裁或诉讼，特别是企业与员工之间发生劳动争议时， 规章制度是可以作为仲裁委和法院作出裁判 的依据的，可以毫不夸张的说企业的规章制度是企业的内部宪法。

基于以上分析， 一份完善并合法有效的规章制度对于企业来说异常重要，它 不仅能够很好地发挥管理作用， 最大程度地降低企业的商业运作风险，更能够成 为企业发生争议时的有力维权工具。

二、有效规章制度的三要件

基于术业有专攻的考量，本文并不过多地探讨企业规章制度的管理效用， 我们将着力点放在“合法有效的企业规章制度”这一主题上。那么怎样的企业规 章制度才能被认定为是合法有效的， 能够成为司法机关裁判的依据呢？我们依然 参照 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 的规定

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制 度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。

”毫无疑问，法律对于企业规章制度的有效性 规定了三个要件，分别是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。

（一） 合法性 此处合法性是指对企业规章制度内容上的要求，具体来说，企业规章制度有 效的前提是

规章制度的每一条内容必须符合法律规定， 内容上不能有违法条款， 一旦出现违法条款， 则相应条款应被认定为无效，不得作为管理和法律适用的依 据。

实践中很多企业对于内容合法性的要求体会不深，往往简单的认为，企业规 章制度中有几条违法条款并无大碍， 顶多在发生相应问题时不按照无效条款予以 执行即可， 但制定时某些违法条款确是可以起到威慑和管理作用的。对于此种思 维应当予以深思， 因为律师在处理相应实践案例的过程中发现，某些涉及员工切 身利益的条款一旦违法， 员工有权以该条款违法为由解除劳动合同并要求企业承 担赔偿责任，即使该条款在执行过程中并未确实造成该员工任何损失。

除合法性要求之外，律师在此处也提醒企业注意，企业规章制度的具体条款 还应当尽量符合合理性原则要求，因为在发生劳动争议时，审查企业规章制度的 合理性将是仲裁委和法院考虑的一个重要工作。举个简单的例子，如果企业规章制度中规定“员工不得迟到，迟到一次，公司即有权单方解除劳动合同而不予支 付任何经济补偿” ，该条款并不违反相关法律的强制性规定，但一旦因该条款发 生劳动争议， 该条款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院认定为有效的可 能性极低。

（二） 民主程序 企业规章制度的合法性除了要求内容上必须合法合理之外， 还要求制定程序 上必须合法， 《劳动合同法》第四条规定

“……用人单位在制定……规章制度或重 大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论通过，提出方案和意见，与工会 或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善……”这即是法律 对于民主程序的要求， 如果一部企业规章制度制定出来内容上合法合理，但却未 经过企业内部民主程序讨论通过，依旧不能作为法院适用的依据。

我们可以对照 法律来予以理解， 美国宪法再完美，在没有经过全体中国人民或全体中国人民代 表表决通过的前提下，终究也只是一部学术著作而已。

那么是否意味着企业内部所有的规章制度都必须通过民主程序予以表决通 过方才有效呢？比方说企业内部有自己的财务制度， 这些制度是根据国家法律法 规和当地税务等部门的要求制定并执行的， 此类制度要求员工予以表决则明显无 意义。依旧根据《劳动合同法》第四条的规定

“……用人单位在制定、修改或者 决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职 工代表平等协商确定……”也就是说法律规定了 8 类有关涉及劳动者切身利益的 规章制度或重大事项应当经过民主程序表决通过， 不涉及劳动者切身利益的规章 制度则无需通过民主程序表决通过即为合法有效。 （三） 公示 企业规章制度在内容上具有合法合理性，并且也通过了民主程序表决，但如 欲对具体劳动者产生司法效力还必须满足第三个实质性要求——公示。

此点不难 理解， 企业当前员工集体表决通过了规章制度，并不能使其当然的有效于将来新 进员工， 企业还必须使得表决通过的规章制度公示于所有当前员工和将来的新进员工。

一般而言， 以下公示方式的综合运用， 将有助于企业完成法律的此项要求

第一，让所有员工对规章制度予以签收；第二，将规章制度公示于公司内部网络 和公告版中；第三，有条件的企业可以召开培训会议对员工进行规章制度培训； 第四，可考虑组织规章制度考试作为员工绩效评估的要点。

三、当前司法实践中对三要性审核的实务要求

法律虽然对规章制度的有效要件进行了明确的规定，但在司法实务中，真正 能够毫无瑕疵的做到这一点的企业甚少， 且从目前我国市场经济发展的水平来看， 强加企业过多的责任并不有利于经济的发展和社会的稳定，所以在司法实践中， 仲裁委和法院对于法律规定在执行层面上或多或少的打了一些折扣。

从律师目前 接触和处理的案例来看， 目前仲裁委和法院在满足：规章制度有员工签字并且也 进行了公示， 基本即可判定规章制度合法有效，除非员工本人提出了合理的抗辩 理由。

但需要指出的是， 随着经济社会的发展，毋庸置疑的是司法实践对于规章制 度的合法性要求必将越来越完全接近于法律的规定，因此， 能够完全按照法律规 定履行三要件要求的企业应当尽量按照法律规定予以操作， 如此也能够在司法实 践突然发生转变时还能依旧保证企业规章制度的合法有效性。

四、律师建议 以上探讨了法律对于企业规章制度的合法有效性的规定和实践中的一些具 体情况， 企业如按照法律规定评估和修正企业规章制度合法有效性时，应同时切 记以下意见：第一，应当有明确的举证责任思维，劳动法将劳动争议中大部分的 举证责任加于企业身上，在这种情况下，企业在完善规章制度合法性、民主程序 和公示程序时， 必须要有明确的取证思维，任何一个步骤和文档都必须要有明确 的记录和留存；第二，在对员工作出开除、辞退、解聘处分时，应当慎之又慎， 并不是企业有了合法有效的规章制度，就可放心大胆地辞退员工，法律对于辞退 员工还有更进一步的程序和事实要求，比如说应当向工会备案，员工违纪必须要 有明确的事实依据等等。注：供网友学习交流使用，不构成正式法律意见，欢迎转载，但请注明作者和出处，保留版权。

对企业规章制度有效性的探讨［摘要］本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件， 并提出规章制度制定和执行中要注意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。 ［关键词］规章制度 有效性张先生与女友是某电信公司的业务骨干， 工作出色， 深受上司的赞赏。

两人谈恋爱多年， 感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同 事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了 规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影 响两人的工作， 也不影响企业的发展， 单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。

于是， 张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继 续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制 定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前 我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第 1 款规定：“用人单 位应当依法建立和完善劳动规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

根据 ” 《劳 动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338 号）的 规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时 休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度， 例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预 防劳动纠纷的发生？ 一、规章制度具有法律效力的四个要件 1.规章制度内容要合法 在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入 职要交 500 元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的 8 0％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的 30％计算, 等等， 严重侵犯了员工的合法权益。

本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的 规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定

“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框 架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的 法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还 要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。

根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。 2.规章制度要科学合理法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理 性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是 “严重违纪” “重大损害” 和 做出具体的规定， 这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主 动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对 而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多 数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。

小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里 2 盒餐巾纸。公 司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随 后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定， “偷窃或盗用公 司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准 备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不 属于严重违纪， 向劳动争议仲裁委员会申诉。

最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度， 继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单 位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。

3.规章制度的制定要符合民主程序 企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行， 如果规章制度在制定 过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据 《劳动合同法》第四条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提 出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。

这就要求企业规章制度制定的行为是一 个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。

某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到 3 次即解除劳动合同。李某为该公司 生产部一名车床工，在 2007 年 5 月～8 月期间由于个人迟到 3 次，造成部门的停机事故， 公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只 是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民 主程序。

4.规章制度制定后要向员工公示 作为企业内部的规章制度， 要对其适用的对象进行公示， 未经公示的企业内部规章制度， 员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四 条第 3 款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已 经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动 纠纷， 也将面临败诉。

因为员工可以说我去食堂吃饭， 并不是去看通知或者 “我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括 (1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页， 一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部 内容”，让员工签上本人姓名和日期。

(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到 表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。

(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规 章制度作为合同的附件， 与劳动合同具有同等法律效用， （员工） 乙方 知悉并认可下列制度。

” (4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确 认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保 留。

二、规章制度制定和执行中要注意的问题 1.明确规章制度的效力范围 规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪 些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了 讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”， 在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工 15 天，董事长要人事专员根 据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业 在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规 章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。

2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的， 虽然有民主程序， 经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。 3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行， 将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度， 以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有 (1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。 (2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收， 并设计一份书面签收单， 由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行 结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》， 你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。

因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。

” 只有遵循合法性、合理性原则， 符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后， 企业应严格按照规章制度执行， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。 参考文献

[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005， （06） [2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发， 2007， （03） 2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的， 虽然有民主程序， 经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行， 将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度， 以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有 (1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。 (2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收， 并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执 行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》 ， 你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。

因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。

” 只有遵循合法性、合理性原则， 符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后， 企业应严格按照规章制度执行， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。 参考文献

郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005， （06）

[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007， （03）

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企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章 制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业 的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。

《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修 改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据 《劳动法》第四条的规定

“通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以 看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见 和依法公示程序。

如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规 章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制 度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。 关于制定过程。

一说征求员工的意见， 该企业主就挠头， 他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法 满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一 定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不 予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召 开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表 和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。

这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职 工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！ 关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公 示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征 求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制 度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时， 员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是 在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果 你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。 那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定， 具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候， 每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说， 我没有看到制度、我不理解其中的内容， 谁信啊？ 相信法官是不会相信的。

当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文 件需要保留。

这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依 据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相 当于用人单位违法解除劳动合同了！

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● 了解涉及员工切身利益的事项； ● 掌握民主证据的保存及运用； ● 认识公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制订企业规章制度的程序及要求（new）制订企业规章制度的法律操作实务， 包括合法性与程序性的要求。

如果规章制度的民主 程序、公示程序不合法，就会导致规章制度的无效。一、民主程序及要求最高人民法院司法解释规定， 民主程序是指企业行政一方制定出规章制度以后， 要提交 职工代表大会或者政务大会讨论通过。 这是目前法律关于规章制度生效的唯一规定。

但是从 企业工会体制建立方式来看， 民主程序形同虚设。 工会或者职工代表大会不能对规章制度的 制定进行有效监督。

虽然企业行政一方依照法律相关规定把规章制度提交职工代表大会或政 务大会进行民主讨论，但大多数情况下，最终还是按照企业行政一方的意志来办理。

基于这种情况， 在新的法律尤其是 《劳动合同法》 的制定过程中， 加大了对企业的限制， 并对制定规章制度的民主程序环节上做出了更加严格的规定，将企业规章制度分为两部分

第一，涉及员工切身利益的制度；第二，不涉及员工切身利益的制度。

对待两类制度的制定，民主程序的要求也不一样。具体表现在：涉及劳动者切身利益的 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等规章制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会， 或者全体职工讨论提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。1.企业的两类规章制度涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的， 比如说涉及到劳动报酬， 企业的薪酬制度以及惩处员工时工资的 扣或者减的规定，涉及到加班制度以及加班费的支付问题，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等，基本上涵盖了企业八类规章制度，也就是说企业日 常管理员工的所有规章制度，基本都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。 这些涉及员工切身利益的制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见，即只有经过职工代表大会或者职工大会讨论才形成企业规章制度的方案。

由于劳动者和用人单位之间实际上是劳动合同关系， 如果授予企业行政一方单方制定规章制 度的权利， 那么显然对劳动者是不公平的， 因此这样的规定是合理的， 符合劳动关系的特征。

现在的法律规定， 规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会讨论并协商确定。 职工 代表由全体职工推举或者选举产生， 企业可以没有工会， 上级工会会对企业职工代表选举以 及代表职工利益履行职权进行监督。 制定奖惩制度的争议 某企业准备制定一项奖惩制度， 即如果员工做一件好事， 奖励 100 元， 相应地， 如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把该提交给职代会讨论。

职工代表在讨论的过程中， 部门员工认为该制度不合理， 应该改为做一件好事 奖励 500 元，做一件坏事则处以一般的警告处分。

在上面的案例中， 由于员工背后有工会支持， 职工代表能够代表员工的切身利益。 因此， 如果行政一方不能做通职工代表的工作，就只能按照员工的意见来制定奖惩制度。

可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特别是《劳动合同法》颁布后，企业 的规章制度更加难以拟定。

那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时， 企业应如何行 使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？ 对此， 劳动合同为企业提供了一个良好的解决问题的途径， 即既然涉及员工切身利益的 规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义 务的分配方案，放在劳动合同中，这样就避免经过民主程序。

因此，这也就要求企业应对劳动合同实行个性化的管理。《劳动合同法》实施以后，劳 动合同的个性化管理是企业发展的大趋势。

例如在微软公司， 员工与企业的劳动合同都多达 四五十页，而且是 3 个月一签，体现了对劳动合同的个性化管理。

不涉及员工切身利益的制度 例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层 以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。2.民主程序证据的保存及运用民主程序证据的保存 民主程序是企业规章制度生效的要件， 如果没有证据证明企业规章制度的制定经过的民 主程序， 企业有可能陷入被动局面， 因此企业人力资源工作者要采取有效措施将经过民主程 序的证据予以保存。

在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度 的制定所经过的相应程序， 在某年某月某日经职代会讨论并提出方案， 又经过和工会协商最 终确定，现在予以发布，希望遵守执行。实际上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法 只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。 民主程序证据的运用 一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据 第一，职代会讨论企业规章制度方案时的讨论记录以及参与讨论人员的签字； 第二，讨论形成一致意见的决议性文件以及相关人员的签字； 第三， 工会或者职工代表协商的过程记录， 包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一 致时的记录与相关人员的签字，这些必须有客观的书面的证据。

《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民 主程序。只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。一旦发 生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通过如通知、会议等公开告知的形式， 使员工知道规章制度的内容并在 日常工作中遵守、执行。同时， 作为人力资源工作者， 必须确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度， 否则， 将产生严重后果。

未公示的岗位职责 北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告， 结果广告登出来后，该企业生产公司发现广告变成了跨营业下位广告。

由于报社所做的广告不符合合同的要求， 汽车生产公司要求报社进行赔偿。 后 经双方谈判，报社同意免费再做一期。

该报社内部经调查， 发现出现这一错误是由于报社某员工的严重失职， 在合版 时出现了失误。该广告实际履行过程中的报价是一期 16.3 万元，相当于报社损失 了 16.3 万元。按照《劳动法》第 25 条第 3 款规定该员工给企业造成重大损害。于 是，企业决定解除该员工的劳动关系。

该合版员在报社工作了 11 年，月薪 1 万元，对于报社的决定感到不服，要求 赔偿。而按照法律规定，在违纪性解除劳动关系的情况下是没有经济补偿金的。该 员工最后对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11 个月共 11 万元人民币。由于报社已经延期支付，按照有关法律规定，报社应再支付 50% 的额外经济补偿金，5.5 万元。

在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业 必须拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，如果没有相应的证 据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。

经过审理发现， 企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任， 但该员工否认看 过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。因此，仲裁员认为企业的岗位职责没 有对员工进行公示，员工不承担合版的责任。相应的，企业认为该员工造成重大损 害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的决定。

在这种情况下， 如果该员工选择不回去工作， 企业就要支付其经济补偿金以及 50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元。这样，加上原来损失的 16.3 万元，企业一 共将损失 30 多万元。

可见， 企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道， 还要采取有效的措施 来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。2.公示的方式企业习惯采用电子手段如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达 到让员工知道规章制度的目的，但是企业要注意将公示的证据进行固定。 在网站上公示 网站上公示可以节约成本， 但是要达到证据保存的目的， 必须要依赖于相应的技术支持。

企业必须和劳动者约定企业在网站上公示规章制度， 并告知员工浏览的具体时间和网站 浏览。只有这样约定清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，即有 证据证明已经把规章制度放上网站。 电子邮件 企业如果员工少， 习惯于用电子邮件往来。

电子邮件作为证据使用， 如果获得双方认可， 那么就是证据，能够被人民法院采信；但是如果有一方不认可，该证据就是无效的，除非有 其他间接证据佐证。 例如， 北京市高院规定， 电子邮件作为证据必须要由公证机关进行公证。 用公告栏进行的公示用公告栏进行公示与在网站进行公示类似， 必须双方事先约定认可公示栏就是企业公示 规章制度的一个方式， 让员工知道何时去查看， 同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进 行了公示。

传统意义的公示方式 比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。

再如， 企业往往人手一本员工手册， 在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员 工手册。这是一种很有效的公示方式，取证简单，证据效率大。

懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。 需注意的是，在作为附件时，劳动合同的表述有时不够清楚。比如，有的企业就在劳动 合同中非常简单的提到：下列规章制度（比如员工手册或薪酬制度）作为劳动合同的附件。

这种情况下如果员工否认自己见过就很容易发生争议。

一般来说，签订劳动合同时，企业可以这样写：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章 制度，并且理解上述规章制度的含义，愿意遵守上述规章制度。这样的表述就比较完整、清 晰。

制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务， 包括合法性及程序性的要求。

如 果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无 效。

民主程序及要求 最高人民法院的司法解释里面规定， 民主程序就是企业行政一方 制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这 是目前法律生效的唯一规定。

根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序 形同虚设。 工会或者职工代表大会， 对制定规章起不到监督制度作用。

虽然有这样的法律规定， 企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨 论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。

基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的 过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业 规章制度分为两部分 涉及员工切身利益的制度； 不涉及员工切身利益的制度。 对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。

法律 具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规 章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提1出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规 章制度进行了分类。 （一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的， 比如说劳动报酬， 涉及到企业的薪酬制度， 涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问 题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖 了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合 同法》所规定的民主程序。

这些规章制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会或者全体职 工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨 论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关 系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予 企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。 现在的法律规定， 职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行 协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上 级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利 益。要经过这样一个民主程序。 企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励2100 元，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把这个想法提 交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不 好，应该是做一件好事奖励 500 元，做一件坏事一般的警告处分。

如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话， 只好按照员工的 来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。

民主程序对企业是一个很大的难处， 《劳动合同法》颁布以后， 企业的规章制度更加难以拟定。

涉及到员工切身利益的规章制度无法 通过的时候， 企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行 过程中进行管理？ 其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切 身利益的规章制度民主程序很难通过， 那么能不能把涉及员工切身利 益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这 样就避免了经过民主程序。

劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都 是四五十页， 而且是 3 个月一签， 体现了劳动合同的个性化管理。

《劳 动合同法》 实施以后， 劳动合同实行个性化的管理， 是个大的趋势。2.不涉及员工切身利益的规章 例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是 不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度， 没必要经过民主程序。3（二）民主程序证据的保存及运用 既然民主程序作为规章制度生效的一个要件， 那么人力资源工作 者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企 业就很容易陷入被动的局面。

在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这 个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会 讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大 家遵守执行。

这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作 用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案 的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是 第一份证据； 第二份证据是当讨论形成一致意见的时候， 决议性的文 件以及相关人员的签字； 第三份证据就是和工会或者职工代表协商的 过程记录， 协商的过程可能会产生一些意见的分歧， 相应的记录有没 有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必须有客观的书面 的证据。 只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关 的证据作为基础性的材料来佐证。

《劳动合同法》 实施以后， 就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。公示的程序及要求 （一）公示的目的是让员工知晓4公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议 等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企 业的员工是必须遵守的。

（二）HR 必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作 者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工 不知道的话，后果非常严重。 北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样 是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后， 发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。 那么这个企业就不愿意了， 你做的广告没有按照合同的要求去做 跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进 行谈判，报社同意免费再做一期。 按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是 16.3 万元。

这样就发生了什么后果， 《劳动法》第 25 条第 3 项，是某一个员工严 重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了 16.3 万元这样重大的 损害。

于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员， 解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了 11 年，月薪 1 万元，他就非常冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有补偿 的。5但是这个员工还要起诉这个企业， 要求支付解除劳动合同经济补 偿金，11 个月，一共 11 万元人民币，并且已经延期支付了，按照有 关法律规定，再支付 50%的额外经济补偿金，5.5 万元。

官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。因为解除劳动 关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除 员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动 关系是错误的。

经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但 员工说没有看过这个岗位职责， 企业也拿不出证据说明员工看过这个 岗位职责。于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行 公示，员工不承担合版的责任。既然这位员工不承担合版的责任，那 么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的， 于是撤消了解除劳动 关系的决定。如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金， 11 个月工资 11 万元，50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元，再加上 原来损失的 16.3 万元，企业一共损失了 30 多万元。

（三）有效公示的方式 企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公 示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。这些公示方式是可 以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下 来呢？ 1.在网站上公示 网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目6的，必须要有相应的技术支持。和劳动者之间必须要有约定，约定企 业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。

同时双方约定， 员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏 览。

只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企 业还有一个证据责任， 必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。

2.电子邮件 企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。电子邮件要作 为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人 民法院采信。但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除 非有其他间接的证据佐证。北京市高院有一个规定，电子邮件要作为 证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。 3.用公告栏进行的公示 与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企 业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证 据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制 度。

4.传统意义的公示方式 比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好 笔记，相关人员签字。

再如企业有员工手册，往往是人手一本，那 么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要 取证也很简单，这个证据效率也大。75.懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同 的附件。

作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非 常简单写了一下：下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册 或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。但员工说没有见过就很容易发 生争议。

一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话：乙方（员工）已经 认真阅读了上述规章制度， 并且理解了上述规章制度的含义， 而且愿 意遵守这些规章制度。写上这句话，就非常完整了。因此有效公示是 一个很重要的程序。新的劳动合同法在立法的时候也存在一个非常大的漏洞， 就是企 业职工代表大会的选举办法根本就没有配套出台。

仲裁官认为，只要企业的规章制度经过公式或者经过职工签字 了， 一般都会被仲裁庭认定为规章制度合法有效， 对于职工具有约束； 根据该制度制订的一切行为才合法有效。 具体程序

一般为职工代表大会或全体职工讨论——提出方案和 意见——与工会或职工代表平等协商确定——公示或公告告知 不但进行公示， 更重要的是要职工在修改过的企业规章制度中签 字认可，证明职工已经收到该规章制度。

第2篇：公司的规章制度没有员工签字有效吗

有效的企业规章制度是现代企业的有效运作离不开一部完善的企业规章制度， 从法律的角度来讲一部合法有效的规章制度是企业发展进步的制度保证和动力源泉。

如何判断并完善企业规章制度的有效性，一直是当下许多企业需要深思和改进的重要课题。

本文 结合法律的规定以及实务从业经验，与大家分析并分享这一主题。

一、规章制度的作用

综合而言，企业规章制度具有两方面的作用，第一：管理作用，企业运用规 章制度对企业的有效运作进行调控和指导， 以使得企业运作能在有规则的情况下 成就方圆， 可以说企业大大小小的事务都应当以规章制度为依据，这样才能保证 企业在运作过程中尽可能降低风险。比方说某企业制定一明确的用章管理制度， 而该制度所能发挥的作用即是调整企业内部的用章关系， 使得企业内部任何人的 用章行为都遵守这一规则，尽量防止盗用、乱用章的行为发生，以降低企业商业 运作风险。 企业规章制度第二个方面的作用即为法律适用作用， 略懂法律的人都知道法 院在审理案件的过程中必须以事实为依据、以法律为准绳，而作为准绳的法律在 理论界则被称之为“法律位阶” ，属于“法律位阶”内部的法律，才是法院审理 案件的依据。我国的法律位阶从高至下大体分为：宪法、法律（全国人大及其常 委会制定）、行政法规（国务院制定）、地方法规（省级或大市级人大及其常委 会制定）、部委规章和地方规章（国务院部委和地方政府制定） ，其中的宪法、法 律、行政法规为明确之法律位阶，人民法院在审理案件的过程中必须援引作为裁 判依据，而部委规章和地方规章则属法院参照执行之准法律。

那么企业的规章制度是否能够作为 （15862303631） 法院审理案件的依据呢？ 回答是肯定的， 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》第十九条规定

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定……制定的规章制 度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”也就是说此条司法解释赋予 了企业规章制度成为准法律位阶的性质，涉及企业规章制度的仲裁或诉讼，特别是企业与员工之间发生劳动争议时， 规章制度是可以作为仲裁委和法院作出裁判 的依据的，可以毫不夸张的说企业的规章制度是企业的内部宪法。

基于以上分析， 一份完善并合法有效的规章制度对于企业来说异常重要，它 不仅能够很好地发挥管理作用， 最大程度地降低企业的商业运作风险，更能够成 为企业发生争议时的有力维权工具。

二、有效规章制度的三要件

基于术业有专攻的考量，本文并不过多地探讨企业规章制度的管理效用， 我们将着力点放在“合法有效的企业规章制度”这一主题上。那么怎样的企业规 章制度才能被认定为是合法有效的， 能够成为司法机关裁判的依据呢？我们依然 参照 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 的规定

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制 度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。

”毫无疑问，法律对于企业规章制度的有效性 规定了三个要件，分别是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。

（一） 合法性 此处合法性是指对企业规章制度内容上的要求，具体来说，企业规章制度有 效的前提是

规章制度的每一条内容必须符合法律规定， 内容上不能有违法条款， 一旦出现违法条款， 则相应条款应被认定为无效，不得作为管理和法律适用的依 据。

实践中很多企业对于内容合法性的要求体会不深，往往简单的认为，企业规 章制度中有几条违法条款并无大碍， 顶多在发生相应问题时不按照无效条款予以 执行即可， 但制定时某些违法条款确是可以起到威慑和管理作用的。对于此种思 维应当予以深思， 因为律师在处理相应实践案例的过程中发现，某些涉及员工切 身利益的条款一旦违法， 员工有权以该条款违法为由解除劳动合同并要求企业承 担赔偿责任，即使该条款在执行过程中并未确实造成该员工任何损失。

除合法性要求之外，律师在此处也提醒企业注意，企业规章制度的具体条款 还应当尽量符合合理性原则要求，因为在发生劳动争议时，审查企业规章制度的 合理性将是仲裁委和法院考虑的一个重要工作。举个简单的例子，如果企业规章制度中规定“员工不得迟到，迟到一次，公司即有权单方解除劳动合同而不予支 付任何经济补偿” ，该条款并不违反相关法律的强制性规定，但一旦因该条款发 生劳动争议， 该条款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院认定为有效的可 能性极低。

（二） 民主程序 企业规章制度的合法性除了要求内容上必须合法合理之外， 还要求制定程序 上必须合法， 《劳动合同法》第四条规定

“……用人单位在制定……规章制度或重 大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论通过，提出方案和意见，与工会 或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善……”这即是法律 对于民主程序的要求， 如果一部企业规章制度制定出来内容上合法合理，但却未 经过企业内部民主程序讨论通过，依旧不能作为法院适用的依据。

我们可以对照 法律来予以理解， 美国宪法再完美，在没有经过全体中国人民或全体中国人民代 表表决通过的前提下，终究也只是一部学术著作而已。

那么是否意味着企业内部所有的规章制度都必须通过民主程序予以表决通 过方才有效呢？比方说企业内部有自己的财务制度， 这些制度是根据国家法律法 规和当地税务等部门的要求制定并执行的， 此类制度要求员工予以表决则明显无 意义。依旧根据《劳动合同法》第四条的规定

“……用人单位在制定、修改或者 决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职 工代表平等协商确定……”也就是说法律规定了 8 类有关涉及劳动者切身利益的 规章制度或重大事项应当经过民主程序表决通过， 不涉及劳动者切身利益的规章 制度则无需通过民主程序表决通过即为合法有效。

（三） 公示 企业规章制度在内容上具有合法合理性，并且也通过了民主程序表决，但如 欲对具体劳动者产生司法效力还必须满足第三个实质性要求——公示。

此点不难 理解， 企业当前员工集体表决通过了规章制度，并不能使其当然的有效于将来新 进员工， 企业还必须使得表决通过的规章制度公示于所有当前员工和将来的新进员工。

一般而言， 以下公示方式的综合运用， 将有助于企业完成法律的此项要求

第一，让所有员工对规章制度予以签收；第二，将规章制度公示于公司内部网络 和公告版中；第三，有条件的企业可以召开培训会议对员工进行规章制度培训； 第四，可考虑组织规章制度考试作为员工绩效评估的要点。

三、当前司法实践中对三要性审核的实务要求

法律虽然对规章制度的有效要件进行了明确的规定，但在司法实务中，真正 能够毫无瑕疵的做到这一点的企业甚少， 且从目前我国市场经济发展的水平来看， 强加企业过多的责任并不有利于经济的发展和社会的稳定，所以在司法实践中， 仲裁委和法院对于法律规定在执行层面上或多或少的打了一些折扣。

从律师目前 接触和处理的案例来看， 目前仲裁委和法院在满足：规章制度有员工签字并且也 进行了公示， 基本即可判定规章制度合法有效，除非员工本人提出了合理的抗辩 理由。

但需要指出的是， 随着经济社会的发展，毋庸置疑的是司法实践对于规章制 度的合法性要求必将越来越完全接近于法律的规定，因此， 能够完全按照法律规 定履行三要件要求的企业应当尽量按照法律规定予以操作， 如此也能够在司法实 践突然发生转变时还能依旧保证企业规章制度的合法有效性。

四、律师建议 以上探讨了法律对于企业规章制度的合法有效性的规定和实践中的一些具 体情况， 企业如按照法律规定评估和修正企业规章制度合法有效性时，应同时切 记以下意见：第一，应当有明确的举证责任思维，劳动法将劳动争议中大部分的 举证责任加于企业身上，在这种情况下，企业在完善规章制度合法性、民主程序 和公示程序时， 必须要有明确的取证思维，任何一个步骤和文档都必须要有明确 的记录和留存；第二，在对员工作出开除、辞退、解聘处分时，应当慎之又慎， 并不是企业有了合法有效的规章制度，就可放心大胆地辞退员工，法律对于辞退 员工还有更进一步的程序和事实要求，比如说应当向工会备案，员工违纪必须要 有明确的事实依据等等。注：供网友学习交流使用，不构成正式法律意见，欢迎转载，但请注明作者和出处，保留版权。

对企业规章制度有效性的探讨［摘要］本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件， 并提出规章制度制定和执行中要注意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。 ［关键词］规章制度 有效性张先生与女友是某电信公司的业务骨干， 工作出色， 深受上司的赞赏。

两人谈恋爱多年， 感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同 事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了 规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影 响两人的工作， 也不影响企业的发展， 单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。

于是， 张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继 续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制 定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前 我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第 1 款规定：“用人单 位应当依法建立和完善劳动规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

根据 ” 《劳 动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338 号）的 规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时 休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度， 例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预 防劳动纠纷的发生？

一、规章制度具有法律效力的四个要件 1.规章制度内容要合法 在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入 职要交 500 元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的 8 0％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的 30％计算, 等等， 严重侵犯了员工的合法权益。

本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的 规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定

“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框 架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的 法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还 要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。

根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。 2.规章制度要科学合理法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理 性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是 “严重违纪” “重大损害” 和 做出具体的规定， 这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主 动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对 而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多 数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。

小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里 2 盒餐巾纸。公 司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随 后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定， “偷窃或盗用公 司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准 备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不 属于严重违纪， 向劳动争议仲裁委员会申诉。

最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度， 继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单 位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。

3.规章制度的制定要符合民主程序 企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行， 如果规章制度在制定 过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据 《劳动合同法》第四条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提 出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。

这就要求企业规章制度制定的行为是一 个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。

某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到 3 次即解除劳动合同。李某为该公司 生产部一名车床工，在 2007 年 5 月～8 月期间由于个人迟到 3 次，造成部门的停机事故， 公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只 是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民 主程序。

4.规章制度制定后要向员工公示 作为企业内部的规章制度， 要对其适用的对象进行公示， 未经公示的企业内部规章制度， 员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四 条第 3 款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已 经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动 纠纷， 也将面临败诉。

因为员工可以说我去食堂吃饭， 并不是去看通知或者 “我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括 (1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页， 一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部 内容”，让员工签上本人姓名和日期。

(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到 表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。

(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规 章制度作为合同的附件， 与劳动合同具有同等法律效用， （员工） 乙方 知悉并认可下列制度。

” (4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确 认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保 留。

二、规章制度制定和执行中要注意的问题 1.明确规章制度的效力范围 规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪 些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了 讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”， 在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工 15 天，董事长要人事专员根 据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业 在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规 章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。

2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的， 虽然有民主程序， 经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。 3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行， 将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度， 以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有 (1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。 (2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收， 并设计一份书面签收单， 由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行 结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》， 你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。

因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。

” 只有遵循合法性、合理性原则， 符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后， 企业应严格按照规章制度执行， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。 参考文献

[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005， （06） [2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发， 2007， （03） 2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的， 虽然有民主程序， 经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行， 将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度， 以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有 (1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。 (2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收， 并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执 行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》 ， 你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。

因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。

” 只有遵循合法性、合理性原则， 符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后， 企业应严格按照规章制度执行， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。 参考文献

郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005， （06）

[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007， （03）

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企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章 制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业 的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。

《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修 改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据 《劳动法》第四条的规定

“通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以 看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见 和依法公示程序。

如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规 章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制 度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。 关于制定过程。

一说征求员工的意见， 该企业主就挠头， 他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法 满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一 定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不 予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召 开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表 和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。

这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职 工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！ 关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公 示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征 求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制 度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时， 员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是 在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果 你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。 那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定， 具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候， 每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说， 我没有看到制度、我不理解其中的内容， 谁信啊？ 相信法官是不会相信的。

当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文 件需要保留。

这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依 据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相 当于用人单位违法解除劳动合同了！

学习导航通过学习本课程，你将能够

● 了解涉及员工切身利益的事项； ● 掌握民主证据的保存及运用； ● 认识公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制订企业规章制度的程序及要求（new）制订企业规章制度的法律操作实务， 包括合法性与程序性的要求。

如果规章制度的民主 程序、公示程序不合法，就会导致规章制度的无效。

一、民主程序及要求最高人民法院司法解释规定， 民主程序是指企业行政一方制定出规章制度以后， 要提交 职工代表大会或者政务大会讨论通过。 这是目前法律关于规章制度生效的唯一规定。

但是从 企业工会体制建立方式来看， 民主程序形同虚设。 工会或者职工代表大会不能对规章制度的 制定进行有效监督。

虽然企业行政一方依照法律相关规定把规章制度提交职工代表大会或政 务大会进行民主讨论，但大多数情况下，最终还是按照企业行政一方的意志来办理。

基于这种情况， 在新的法律尤其是 《劳动合同法》 的制定过程中， 加大了对企业的限制， 并对制定规章制度的民主程序环节上做出了更加严格的规定，将企业规章制度分为两部分

第一，涉及员工切身利益的制度；第二，不涉及员工切身利益的制度。

对待两类制度的制定，民主程序的要求也不一样。具体表现在：涉及劳动者切身利益的 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等规章制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会， 或者全体职工讨论提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。1.企业的两类规章制度涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的， 比如说涉及到劳动报酬， 企业的薪酬制度以及惩处员工时工资的 扣或者减的规定，涉及到加班制度以及加班费的支付问题，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等，基本上涵盖了企业八类规章制度，也就是说企业日 常管理员工的所有规章制度，基本都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。 这些涉及员工切身利益的制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见，即只有经过职工代表大会或者职工大会讨论才形成企业规章制度的方案。

由于劳动者和用人单位之间实际上是劳动合同关系， 如果授予企业行政一方单方制定规章制 度的权利， 那么显然对劳动者是不公平的， 因此这样的规定是合理的， 符合劳动关系的特征。

现在的法律规定， 规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会讨论并协商确定。 职工 代表由全体职工推举或者选举产生， 企业可以没有工会， 上级工会会对企业职工代表选举以 及代表职工利益履行职权进行监督。 制定奖惩制度的争议 某企业准备制定一项奖惩制度， 即如果员工做一件好事， 奖励 100 元， 相应地， 如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把该提交给职代会讨论。

职工代表在讨论的过程中， 部门员工认为该制度不合理， 应该改为做一件好事 奖励 500 元，做一件坏事则处以一般的警告处分。

在上面的案例中， 由于员工背后有工会支持， 职工代表能够代表员工的切身利益。 因此， 如果行政一方不能做通职工代表的工作，就只能按照员工的意见来制定奖惩制度。

可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特别是《劳动合同法》颁布后，企业 的规章制度更加难以拟定。

那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时， 企业应如何行 使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？ 对此， 劳动合同为企业提供了一个良好的解决问题的途径， 即既然涉及员工切身利益的 规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义 务的分配方案，放在劳动合同中，这样就避免经过民主程序。

因此，这也就要求企业应对劳动合同实行个性化的管理。《劳动合同法》实施以后，劳 动合同的个性化管理是企业发展的大趋势。

例如在微软公司， 员工与企业的劳动合同都多达 四五十页，而且是 3 个月一签，体现了对劳动合同的个性化管理。

不涉及员工切身利益的制度 例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层 以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。2.民主程序证据的保存及运用民主程序证据的保存 民主程序是企业规章制度生效的要件， 如果没有证据证明企业规章制度的制定经过的民 主程序， 企业有可能陷入被动局面， 因此企业人力资源工作者要采取有效措施将经过民主程 序的证据予以保存。

在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度 的制定所经过的相应程序， 在某年某月某日经职代会讨论并提出方案， 又经过和工会协商最 终确定，现在予以发布，希望遵守执行。实际上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法 只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。 民主程序证据的运用 一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据 第一，职代会讨论企业规章制度方案时的讨论记录以及参与讨论人员的签字； 第二，讨论形成一致意见的决议性文件以及相关人员的签字； 第三， 工会或者职工代表协商的过程记录， 包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一 致时的记录与相关人员的签字，这些必须有客观的书面的证据。

《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民 主程序。只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。一旦发 生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。

二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通过如通知、会议等公开告知的形式， 使员工知道规章制度的内容并在 日常工作中遵守、执行。同时， 作为人力资源工作者， 必须确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度， 否则， 将产生严重后果。

未公示的岗位职责 北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告， 结果广告登出来后，该企业生产公司发现广告变成了跨营业下位广告。

由于报社所做的广告不符合合同的要求， 汽车生产公司要求报社进行赔偿。 后 经双方谈判，报社同意免费再做一期。

该报社内部经调查， 发现出现这一错误是由于报社某员工的严重失职， 在合版 时出现了失误。该广告实际履行过程中的报价是一期 16.3 万元，相当于报社损失 了 16.3 万元。按照《劳动法》第 25 条第 3 款规定该员工给企业造成重大损害。于 是，企业决定解除该员工的劳动关系。

该合版员在报社工作了 11 年，月薪 1 万元，对于报社的决定感到不服，要求 赔偿。而按照法律规定，在违纪性解除劳动关系的情况下是没有经济补偿金的。该 员工最后对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11 个月共 11 万元人民币。由于报社已经延期支付，按照有关法律规定，报社应再支付 50% 的额外经济补偿金，5.5 万元。

在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业 必须拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，如果没有相应的证 据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。

经过审理发现， 企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任， 但该员工否认看 过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。因此，仲裁员认为企业的岗位职责没 有对员工进行公示，员工不承担合版的责任。相应的，企业认为该员工造成重大损 害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的决定。

在这种情况下， 如果该员工选择不回去工作， 企业就要支付其经济补偿金以及 50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元。这样，加上原来损失的 16.3 万元，企业一 共将损失 30 多万元。

可见， 企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道， 还要采取有效的措施 来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。2.公示的方式企业习惯采用电子手段如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达 到让员工知道规章制度的目的，但是企业要注意将公示的证据进行固定。 在网站上公示 网站上公示可以节约成本， 但是要达到证据保存的目的， 必须要依赖于相应的技术支持。

企业必须和劳动者约定企业在网站上公示规章制度， 并告知员工浏览的具体时间和网站 浏览。只有这样约定清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，即有 证据证明已经把规章制度放上网站。 电子邮件 企业如果员工少， 习惯于用电子邮件往来。

电子邮件作为证据使用， 如果获得双方认可， 那么就是证据，能够被人民法院采信；但是如果有一方不认可，该证据就是无效的，除非有 其他间接证据佐证。 例如， 北京市高院规定， 电子邮件作为证据必须要由公证机关进行公证。 用公告栏进行的公示用公告栏进行公示与在网站进行公示类似， 必须双方事先约定认可公示栏就是企业公示 规章制度的一个方式， 让员工知道何时去查看， 同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进 行了公示。

传统意义的公示方式 比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。

再如， 企业往往人手一本员工手册， 在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员 工手册。这是一种很有效的公示方式，取证简单，证据效率大。

懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。 需注意的是，在作为附件时，劳动合同的表述有时不够清楚。比如，有的企业就在劳动 合同中非常简单的提到：下列规章制度（比如员工手册或薪酬制度）作为劳动合同的附件。

这种情况下如果员工否认自己见过就很容易发生争议。

一般来说，签订劳动合同时，企业可以这样写：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章 制度，并且理解上述规章制度的含义，愿意遵守上述规章制度。这样的表述就比较完整、清 晰。

制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务， 包括合法性及程序性的要求。

如 果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无 效。

民主程序及要求 最高人民法院的司法解释里面规定， 民主程序就是企业行政一方 制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这 是目前法律生效的唯一规定。

根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序 形同虚设。 工会或者职工代表大会， 对制定规章起不到监督制度作用。

虽然有这样的法律规定， 企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨 论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。

基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的 过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业 规章制度分为两部分 涉及员工切身利益的制度； 不涉及员工切身利益的制度。 对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。

法律 具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规 章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提1出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规 章制度进行了分类。

（一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的， 比如说劳动报酬， 涉及到企业的薪酬制度， 涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问 题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖 了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合 同法》所规定的民主程序。

这些规章制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会或者全体职 工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨 论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关 系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予 企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。 现在的法律规定， 职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行 协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上 级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利 益。要经过这样一个民主程序。 企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励2100 元，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把这个想法提 交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不 好，应该是做一件好事奖励 500 元，做一件坏事一般的警告处分。

如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话， 只好按照员工的 来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。

民主程序对企业是一个很大的难处， 《劳动合同法》颁布以后， 企业的规章制度更加难以拟定。

涉及到员工切身利益的规章制度无法 通过的时候， 企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行 过程中进行管理？ 其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切 身利益的规章制度民主程序很难通过， 那么能不能把涉及员工切身利 益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这 样就避免了经过民主程序。

劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都 是四五十页， 而且是 3 个月一签， 体现了劳动合同的个性化管理。

《劳 动合同法》 实施以后， 劳动合同实行个性化的管理， 是个大的趋势。2.不涉及员工切身利益的规章 例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是 不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度， 没必要经过民主程序。

3（二）民主程序证据的保存及运用 既然民主程序作为规章制度生效的一个要件， 那么人力资源工作 者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企 业就很容易陷入被动的局面。

在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这 个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会 讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大 家遵守执行。

这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作 用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案 的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是 第一份证据； 第二份证据是当讨论形成一致意见的时候， 决议性的文 件以及相关人员的签字； 第三份证据就是和工会或者职工代表协商的 过程记录， 协商的过程可能会产生一些意见的分歧， 相应的记录有没 有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必须有客观的书面 的证据。 只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关 的证据作为基础性的材料来佐证。

《劳动合同法》 实施以后， 就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。公示的程序及要求

（一）公示的目的是让员工知晓4公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议 等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企 业的员工是必须遵守的。

（二）HR 必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作 者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工 不知道的话，后果非常严重。 北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样 是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后， 发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。 那么这个企业就不愿意了， 你做的广告没有按照合同的要求去做 跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进 行谈判，报社同意免费再做一期。 按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是 16.3 万元。

这样就发生了什么后果， 《劳动法》第 25 条第 3 项，是某一个员工严 重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了 16.3 万元这样重大的 损害。

于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员， 解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了 11 年，月薪 1 万元，他就非常冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有补偿 的。5但是这个员工还要起诉这个企业， 要求支付解除劳动合同经济补 偿金，11 个月，一共 11 万元人民币，并且已经延期支付了，按照有 关法律规定，再支付 50%的额外经济补偿金，5.5 万元。

官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。因为解除劳动 关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除 员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动 关系是错误的。

经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但 员工说没有看过这个岗位职责， 企业也拿不出证据说明员工看过这个 岗位职责。于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行 公示，员工不承担合版的责任。既然这位员工不承担合版的责任，那 么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的， 于是撤消了解除劳动 关系的决定。如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金， 11 个月工资 11 万元，50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元，再加上 原来损失的 16.3 万元，企业一共损失了 30 多万元。

（三）有效公示的方式 企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公 示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。这些公示方式是可 以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下 来呢？ 1.在网站上公示 网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目6的，必须要有相应的技术支持。和劳动者之间必须要有约定，约定企 业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。

同时双方约定， 员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏 览。

只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企 业还有一个证据责任， 必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。

2.电子邮件 企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。电子邮件要作 为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人 民法院采信。但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除 非有其他间接的证据佐证。北京市高院有一个规定，电子邮件要作为 证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。 3.用公告栏进行的公示 与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企 业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证 据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制 度。

4.传统意义的公示方式 比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好 笔记，相关人员签字。

再如企业有员工手册，往往是人手一本，那 么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要 取证也很简单，这个证据效率也大。75.懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同 的附件。

作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非 常简单写了一下：下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册 或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。但员工说没有见过就很容易发 生争议。

一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话：乙方（员工）已经 认真阅读了上述规章制度， 并且理解了上述规章制度的含义， 而且愿 意遵守这些规章制度。写上这句话，就非常完整了。因此有效公示是 一个很重要的程序。新的劳动合同法在立法的时候也存在一个非常大的漏洞， 就是企 业职工代表大会的选举办法根本就没有配套出台。

仲裁官认为，只要企业的规章制度经过公式或者经过职工签字 了， 一般都会被仲裁庭认定为规章制度合法有效， 对于职工具有约束； 根据该制度制订的一切行为才合法有效。 具体程序

一般为职工代表大会或全体职工讨论——提出方案和 意见——与工会或职工代表平等协商确定——公示或公告告知 不但进行公示， 更重要的是要职工在修改过的企业规章制度中签 字认可，证明职工已经收到该规章制度。

第3篇：规章制度员工不签字

规章制度员工不签字

四川xxx有限公司

管理标准

四川xxx有限公司

方远建设宁波分公司规章制度

规范公司的管理制度与员工的工作行为，能有效的帮助每位员工培养良好的工作行为习惯，为不断建设学习型组织打基础。从而进一步打造一支拥有高素质、高协作能力的发展型团队，你们的一举一动所产生的效应决定企业未来与发展。为此公司根据劳动合同法等各类法律、法规规定，结合公司实际情况，制订本规章制度。 1、工作时间：

每周为五日工作制：上午8：00——11：30，下午13：00——17：00（因季节变化需调整的根据公司通知为准）。双休日分大小礼拜，大礼拜双修，小礼拜周六上午以安排部门会议及公司例会为主，不作为正常工作日考核，上班时间依然安排为上午8：00——11：30；其他法定节假日按国家规定结合公司实际情况合理安排休息，两者有冲突时进行调休或补休，根据公司各部门人员加班情况进行适时调休或年终结算时根据综合考勤给予加班津贴。 2、考勤：

公司实行二级考勤制度，以部门内部考勤为主，办公室不定期抽查考勤为

辅。考勤奖作为年度个人综合考评的关键考核要素，对个人出勤记录按月进行统计汇总并在例会上对个人考勤结果进行公布。部门内部考勤员不得徇私作弊，一旦发现则该部门整个月考勤就最为最差考勤处理。 （注：出勤考核范围：根据正常工作日上班的考勤，包括小礼拜周六上午，但需除⑴调休和国家规定的法定节假日；⑵平时突发事件出现有正当理由的且经过审批同意后请假2小时以内；⑶其它特殊情况经公司领导协议后商定的等上述情况不列为全勤考核内容。） ③ 员工上下班准时，不迟到、早退；上班不得随意串岗、离岗影响工作秩序；外出工作应写明去向或向部门内部人员告知。

④ 上、下班晚点或提早15分钟或以上并事先无任何说明的作为迟到、早退处理。

⑤ 员工因故辞职的应提前一个月向公司提交书面辞职申请，否则按自动离职处理。

⑥ 加班：员工每天晚上10：00以后加班可以申请调休半天，加班需要部门主管同意并到办公室申报并作登记，如未事先做登记则视为自动放弃调休（调休时间可以由员工自己定，累计不可以超过三天，但需要提前到办公室登记说明。） 3、病事假：

请病事假应当根据公司制度规定办理正常请假手续，有特殊情况不能及时办理手续的应当在假后2个工作日内补办手续。如超过时间按旷工规定处理。

请事假2日内的由部门主管签字交办公室存档，当个月累计3天及以上者由部门经理签字再上报副总批示签字方有效，若无副总签字随意请假的作为旷工处理。

由于私人原因必须请假的，当月事假不得超过2天，年度累计事假超过20天，视为自动放弃岗位。员工也可以提出申请用加班调休抵充事假或年休假抵充，年休假抵充完后则根据事假规定执行。

员工患病（不包括打架斗殴等违法因素）时，根据宁波市医保定点医院休病假证明单休病假，住院的出院后凭出院证明补办病休假。 4、旷工：

旷工一天该年度所有奖励，取消当月津贴和福利（除法定福利），连续3天及以上或累计5天及以上，视为自动解除劳动合同处理。 5、产假

对于符合国家计划生育规定的女员工生育，公司给假90天，医院证明是难产者增加产假15天，多胞胎生育者每多一个婴儿增加产假15天，妊娠三个月以上四个月一下自然流产、引产者，给予产假15天——30天，怀孕期满4个月以上流产应给予42天的产假，计划外流产作病假处理。 有不满周岁婴儿的女员工，在每天工作时间内给予2次哺乳时间，每次30分钟，可以合并使用（为不影响工作，原则要求每天哺乳的时间固定，特殊情况时间变更须提前报告上级同意）。

产假的申请凭本人准生证或子女出生证（享受产假的其他特殊情况均需医院证明，根据国家法律规定享受上述条款）。

计划外生育视为严重违反劳动纪律，公司可与其解除劳动合同。 6、婚假

对依照国家《婚姻法》履行正式登记手续的员工，按法定结婚年龄结婚的，可享受3天婚假。

符合初婚的晚婚条件，可享受晚婚15天（含3天法定婚假）。 7、丧假

直系亲属公婆、丈人、丈母娘去世丧假3天，外地员工可根据路程远近加路途假，路费自理。 8、带薪年休假

员工在公司连续工作满3个月以上的，享受带薪年休假，具体根据年休假规定和公司制度执行。（详见企业带薪年休假制度）

二、工作纪律

根据公司规定实行办公制度，工作认真负责，态度端正，如有违反公司办公制度规定的按实际情况处理进行奖罚，并计入个人考核中。

工作态度：务须做到以下七点：

1）热情：工作交往中面带微笑，亲切随和 2）礼仪：礼貌待人，敬语服务

3）尊敬：员工与客人之间，员工之间应相互尊重，不议论他人，污蔑他人

4）忠诚：忠于公司、忠于岗位

5）守时：员工必须严格遵守时间，强化时间观念

6）协作：各部门之间、员工之间应明确分工，通力合作，不能推诿责任

7）责任：员工必须做好本职工作，将个人的事业与公司的事业

联系在树立集体主义思想

工作作风：

1）敬业：热爱岗位，工作认真负责 2）诚实：实事求是，不弄虚作假 3）高效：争取实效，主动积极

4）守信：坚持质量第一，信誉至上 5）创新：不安于现状，有革新精神，立足现实，着眼于未来，

有长远的目标

每位员工都须严格根据以上大类的标准要求自己，规划自己的职业生涯，有明确的努力目标，与公司建立一个共同发展远景。你们的努力与付出关系着公司的命运，员工是公司生命运动的细胞，只有你们充满活力与激情，公司才能有健康的发展。

（1）办公纪律

上班时间内严禁：

1、玩牌打麻将、喝酒，做一些与工作无关的事情

2、办公区内嬉戏打闹，过多拨打私人电话，讨论私人事件；

私人会客时影响他人办公。

3、办公室内赤膊、穿拖鞋、穿背心、拖鞋。 4、随地吐痰、乱丢杂物；

发现上述情况一次扣罚当事人50元，主管承担连带责任扣罚100元，如同一人连续错误则翻倍处罚，主管承担管理不利连带同等处罚。发现主管违反上述规定则需加倍处罚并需要加罚。

（2）团队建设

1）公司每月召开一次例会（如遇特殊情况，有办公室临时安排会议），所有员工需安排好工作，参加例会。例会迟到、早退考核与上下班考勤同处，如有特殊情况不能参加例会需提前通知并征得上级主管同意上报副总批准后方有效，没请假或无故缺勤同旷工规定处理。例会是员工之间、员工与领导之间沟通的重要方式，每位员工应该事先准备会议内容，积极发言。

2）为丰富员工生活，有序开展团建工作，公司根据工作安

云南星长征投资开发控股集团

有限公司员工人事管理制度

第一章 总 则

第一条 为了规范员工人事管理工作，维护员工合法权益，促进集团和谐稳定，制定本制度。

第二条 本制度适用于集团全体员工。各事业部、各子公司可根据实际情况，参照本制度，制定本单位的人事管理制度。集团派驻子公司人员的日常人事管理工作，由子公司人力资源管理部门代理。

第二章 员工入职 第三条 对被确定录用的员工，应当及时办理入职手续，指导新员工填妥《员工入职档案》，并与新员工签订《保密协议》。

第四条 新员工在办理入职手续时应当提交下列资料：

（一）身份证原件及复印件；

（二）学历、学位证书原件及复印件；

（三）相关资格、资质证明原件及复印件；

（四）半年内县级以上医院体检表；

（五）6张证件照；

（六）上一份工作的离职证明或解除劳动合同证明书（需注明公司全称、部门全称、岗位全称、任职起止时间及工作表现情况）；

（七）户口薄复印件；

（八）失业证、再就业优惠证、应届毕业生报到证；

（九）银行储蓄卡复印件；

（十）特殊岗位要求的其他证明文件。

第五条 在办理新员工入职手续时，应当指导新员工在《试用期不购买社会保险承诺书》上签字。

第六条 各级人力资源管理部门应当在办完新员工入职手续后5天之内建立新员工人事档案，10天之内将新员工个人信息录入人力资源管理系统。

第七条 用人单位应当根据《新员工入职引导表》规定的内容，在新员工入职第一天完成入职引导手续和岗前培训引导工作， 并在1个月内安排新员工入职培训。

第八条 新员工报到15天后，用人单位应将《员工入职引导表》送交人力资源管理部门存档。

第三章 员工试用期

第九条 新员工办完入职手续后，即进入试用期。用人单位和人力资源管理部门应当密切协作，切实加强员工试用期管理。

第十条 用人单位应当以新员工进入试用期后第一周、第一个月、第二个月为时间节点，对新员工进行考核跟踪，并适时向人力资源管理部门反馈相关信息。

第十一条 如发现试用员工有不符合公司要求的，用人单位应当及时与人力资源管理部门沟通，并妥善办理该试用员工的辞退手续。

第十二条 在办理试用员工辞退手续过程中，应当注意以下几个环节：

（一）检查该员工的《工作日志》；

（二）填写《试用员工跟踪表》； （三）全面了解该员工的思想动态以及用人单位的意见；

（四）与该员工谈话时应有两人以上在场。

第十三条 根据相关法律法规，出现以下情形之一的，公司有权终止新员工的试用期：

（一）违反国家法律法规的；

（二）患精神疾病或传染病的；

（三）应聘时隐瞒自己真实情况的；

（四）不胜任岗位工作、不符合公司岗位要求的；

（五）符合《劳动合同法》用人单位单方解除劳动关系规定的；

（六）违反《员工守则》应当给予解除劳动关系的。

第十四条 试用员工转正前，人力资源管理部门应当及时收集各项信息，全面了解试用员工思想动态以及用人单位意见，并在《试用员工跟踪表》中填写人力资源管理部门的意见。

第四章 员工转正

第十五条 对试用期满的员工，应当及时办理转正手续。试用员工请假时间超过3天以上的，按请假天数延期转正。

第十六条 试用员工转正，按照下列程序办理：

（一）试用员工提交转正申请书（附本人工作总结），填写《员工转正表》和《员工转正考评表》（员工只填自评栏）；

（二）人力资源管理部门将《试用员工跟踪表》送交试用员工所在单位领导及相关人员进行打分；

（三）用人单位审核并提出是否转正的建议；

（四）撰写述职报告（述职报告应包括对公司价值观的认识和认同、对岗位职责与工作内容的熟悉和掌握程度、是否达到岗位所需要的技能、主要工作业绩、对岗位或部门工作的建议、今后工作打算等内容）。

（四）召开转正述职会议（主要适用于经理级以上人员，由人力资源管理部门组织，由用人单位负责人、有关领导组成评审组，按照员工述职→评审人员提问→评审人员评分→转正述职小结→工作人员收集评分表进行统计汇总的流程办理）；

（五）人力资源管理部门会同用人单位对拟转正员工进行综合考核，并作出转正或延长试用期或直接淘汰的决定；

（六）按照程序报批。

第十七条 试用员工转正前应当进行综合考核，考核的主要内容包括工作表现、试用员工跟踪情况和转正述职情况。 第十八条 试用员工的综合考核实行100分制。

（一）参加转正述职的试用期员工（一般为经理以上岗位试用人员），《试用期转正考核表》得分占考核总分的50%，《试用期员工跟踪表》得分占考核总分的20%，转正述职得分占考核总分的30%。

（二）不参加转正述职的试用期员工，《试用期转正考核表》得分占考核总分的65%，《试用期员工跟踪表》得分占考核总分的35%。

第十九条 试用员工综合考核总分在80分以上的，可当即转正；考核总分在80分以下、60分以上的，应当延长试用期，并待延长试用期满后再进行考核，考核总分达到80分的可批准转正，达不到80分的可视情予以淘汰；考核总分在60分以下的，直接予以淘汰。

第二十条 转正时间均从每月1日起计。入职时间在15日（含15日）以前的，转正时间从转正当月1日起计；入职时间在15日以后的，转正时间从转正次月1日起计。

第二十一条 人力资源管理部门应当在试用员工转正考核结束3天以内，向试用员工及其所在单位反馈考核情况。试用员工对考核结果如有异议的，可在3天以内向人力资源管理部门申诉。人力资源管理部门应当及时进行复核，并将复核情况反馈给申诉人。员工对转正考核结果不满意而且不签字确认的，人力资源管理部门应当采用邮寄方式将《云南省用人单位终止（解除）劳动合同通知书》和《考评表》寄送给该员工。

第二十二条 集团中高层员工及核心岗位员工转正，原则上按照本制度第十九条规定的程序办理，但应在述职报告中增加以下两 项内容：

（一）入职后集团领导交办工作的完成情况；

（二）在履职中采取的主要工作措施给公司带来的管理效益或经济效益（举例说明）。

第二十三条 各子公司可根据本公司实际情况，参照本制度有关规定，确定员工转正流程，办理员工转正手续。

（一）一般员工、经理级员工转正，原则上参照本制度第十七条规定的程序办理。

（二）副总经理级、总经理级员工转正，原则上参照本制度第二十三条规定的程序办理。

第二十四条 集团派驻子公司人员的转正，由集团人力资源管控中心办理，但应充分征求子公司人力资源管理部门对该员工的意见。 第二十五条 试用员工的转正手续办理完毕后，应当按照员工人事管理权限，及时将转正资料存入该员工人事档案。

第五章 劳动合同

第二十六条 一般应在新员工入职1个月之内与新员工签订劳动合同。

劳动合同期限一般为3年，试用期一般为3个月。

第二十七条 根据录用人员的不同类别，建立不同的劳资关系。

（一）长期录用的、并且与其他单位没有劳动关系的员工，签订劳动合同；

（二）被返聘的军地退休人员、自主择业军队转业干部、停薪留职人员、与其他单位存在劳动关系人员，签订返聘合同（应当提供相关证明材料）；

（三）各单位招用的保安员、保洁员、后勤服务人员、食堂工作人员等劳务人员，签订劳务合同；

（四）招聘的未毕业大中专学生，签订实习生协议。

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