如何激励高级管理人员创造价值

1、如何有效地对创新型人才进行激励

转载以下资料供参考激励创新型人才机制，应当从报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面着手。1、报酬激励——侧重价值链管理，运用多种价值分配形式满足员工的混合式需求，建立面向未来的人力资源投资机制。在激励报酬机制设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的范式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制，侧重价值链的循环和优化。价值创造：首先进行价值创造要素的分析，肯定知识在组织价值创造的核心地位，承认知识型员工在企业价值创造中的主导作用。价值评价：遵循2：8规律，承认20%的核心员工创造80%的企业价值。针对单个员工价值评价问题，应建立起知识型员工的关键业绩指标（KPI）体系和任职资格标准。价值分配：根据2：8原则，价值分配充分向创新型员工倾斜，同时为创新型员工提供多元的价值分配形式，包括职权的分配、机会的分配、工资的分配、奖金的分配、福利的分配、股权的分配等等，满足知识型员工的综合需求。具体做法：一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的。二是员工的薪资在内部具有公平性，外部具有竞争性。如果谋企业创新型人才的报酬高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好地进行工作，提高工作效率。另外，报酬水平较高可以稳定员工，降低员工流失率；同时还可以吸引更多的优秀人才申请加入。内部公平就是企业内部同层次或不同层次的创新型人才报酬相比较而论的。如果企业内部报酬缺乏公平性，将造成优秀人才的流失和其他人的不满，对提高企业业绩将产生副激励作用。三是实行福利沉淀制度，留住人才。如国内某集团实行年薪沉淀制度，该集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30%，其余的70%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。五是管理层应把握住企业创新的原动力，采取国际通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。2、文化激励——自主与协作并存，以劳动契约和心理契约作为调节创新型员工与企业之间的纽带，造就学习型组织。必须培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和和企业的凝聚力，“强化人力资源管理体系的综合运作能力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作，努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化”。这种企业文化设计的关键点在于：●要求企业从理念上树立人高于一切的价值观念，明确认识到知识型员工是企业最重要的资源，他们不仅值得信任，而且需要被尊重和公平对待；●企业在竞争淘汰的基础上，为创新型员工提供公平合理的报酬水平，通过持续性的开发和培训活动，实现人力资本增值目标优先于财务资本增值目标；●要求企业能够为创新型员工提供企业与员工进行双向沟通的渠道，加强横向的信息传递和采取双向的决策机制来提高知识型员工参与管理的程度，并为知识型员工的发展提供有一个健康和谐的工作环节和自主创新、团队的企业文化氛围。较之其他员工，创新型员工具有高智力、高学历的特点，他们有强烈的成就动机和多层次的需求，不仅希望提高生活待遇，改善工作条件，而且更希望获得理解和尊重，希望事业有成。因此，企业要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，在职业目标、事业发展、工薪报酬、精神奖励、教育培训等方面，切实体现对员工价值的重视，努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展和创新的文化氛围，激发员工对企业的忠诚度和归属感。同时由于当今时代，市场竞争十分激烈，市场机会转瞬即逝，企业必须具备快速的反应的能力，能针对复杂多变的外部环境果断决策，迅速采取行动。而任何人都不能保证自己在高速度、高强度对抗中所采取的创新行为有百分之百的成功率，这就要求企业建立一种“允许失败”的企业文化，形成一种甘冒风险、锐意创新的风气。这样不仅给员工创造了敢于创新、勇于创新的环境，而且有利于培养员工的凝聚力，发挥员工的聪明才智，为企业作出创造性贡献。3、组织激励——建立知识工作支持系统和创新授权机制展提供有一个健康和谐的工作环节和自主创新、团队的企业文化氛围。围绕创新型员工对工作自主性的要求，现代企业更加重视发挥员工在工作自主和创新方面的授权。企业迎接高品质、快捷服务和所有顾客都满意的挑战的最好的办法是通过激励员工的联合与协作努力，团队工作的概念代表了组织工作方式的最基本变化。（1）、创新型人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。创新型人才更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。（2）、重视员工的个体成长和职业生涯设计企业对待创新型员工不能“只使用、不培训”，“只管理、不开发”。没有以企业为主导的培训与开发，将使创新型人才的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在创新性人才从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。知识更新的动态性也决定了企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术和知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等都认为人的需要有多种层次，激励员工就是要找出他们的特殊需要，并尽力为他们创造多种渠道的成才道路，达到激发员工积极性的效果。企业应重视创新性人才职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。（3）、转变领导作风，加强民主管理。由于受传统思想影响，加上领导任命方面的制度性缺陷，企业领导从某种程度上讲存在官本位思想和官僚主义的陋习。这样易使员工产生消极态度和对抗情绪，不利于人才潜能的发挥。创新型人才是企业智力资本的拥有者，这就决定了企业领导不能简单地把他们视为被领导者、被雇佣者；而应转变领导观念，通过合理授权，实施民主管理，与员工共进退。4、工作激励——创造有意义的工作随着网络技术变化、全球化、组织变革的兴起，现代企业的员工的工作性质开始变得模糊起来了。工作的范围变得更加宽泛了：工作更多是以工作团队、项目组的方式开展，工作的业绩在很大程度上取决于项目组成员对知识的创造、传播和应用所做的贡献以及他们之间的相互协调与合作关系。因此，创造有意义的工作，加强工作本身对创新型员工的内在激励也是企业入力资源管理实践所关注的另一个重要问题。因此，工作规划、绩效评估、工作的职责范围、工作的业务流程都要进行相应的调整，新型的入力资源管理模式应该体现出工作定义上的转变。工作的设定应更多的体现出“反应型组织”的色彩：创新型员工要求工作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性。以增强自主性、独立性、权力、责任的新型工作开始为创新型员工所青睐。工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计，可供选择的工作时间。许多企业的实践证明，市场竞争不单纯是财力、物力的竞争，更重要的是创新型人才的竞争。企业要吸引和留住人才，就需要在激励创新型员工的过程中拓展思路。不仅要给予他们与贡献相对称的报酬，还要从加强精神激励、创造培训机会等方面进行多维化的激励，培养员工的组织归属感，激发员工的工作热情和创新精神，使企业在市场竞争中立于不败之地。

2、如何激励社区用户创造有价值的内容

如何引导社区用户创造有价值的内容引导用户创造内容的手段：荣誉感+物质奖励+参与感+归属感荣誉感很多人乐不思蜀的玩社区，是因为社区可以给与他们在生活中无法获得的荣誉感，比如在生活中你可能是一个保安，但在社区中你可以成为一个受百万人敬仰的大神，这是你在生活中无法获取的。给用户荣誉感的方法很多，排行榜，等级，勋章等，这里分享一个笔者操作过的案例：本人之前接手一个社区的时候，人气很差，社区内容质量也不是很高，为了激励用户分享有价值的内容，我们与微博谈了合作，用户在社区发布一篇文章被加精华后，可以直接微博加V，一方面用户荣誉感得到了满足，另一方面用户加V的同时也等于用户在微博帮我们做了宣传。最后我们获得了几百篇高质量的内容，并将社区的人气提升了10多倍。（出于低调原则，具体加V的信息马赛克了，有兴趣的可以自己到微博搜索下）物质奖励由于近些年来互联网行业被大大看好，很多公司拿了投资以后都超有钱，舍得在这方面下“血本”。但不幸的是笔者所在的产品团队不是那种土豪，能给予用户的物质奖励也很有限。在资金有限的情况下，我觉得可以从这两个方面入手：定制自己产品的周边礼品：如类类大神所说，给予用户在生活中购买不到的。但现在这点基本大家都在做，当一件事情大家都在做的时候，你就要努力做到比别人好，把周边礼品当成艺术品来设计。比如设计精美，包装讲究，快递的时候再放上一封CEO的亲笔信（打印的）等等。解决用户的需求：产品的本质是解决用户的需求，在给予物质奖励这方面，我们也可以从需求出发，一个人不缺键盘，你送他一个几百块钱的机械键盘他可能也用不上，不会拿你的奖品当回事，所以需求才是关键。例如你运营一个IT技术社区，你的用户的需求是学会如何写代码，那你就给他们送技术书籍，这就是解决他们的需求。而这里你可以与出版社合作，帮出版社宣传新书，做转发抽奖，书评等活动，既让用户得了实惠，又节省了成本。这里插一句题外话：如果你的周边礼品比较充裕，可以考虑在社区进行出售，然后将出售周边所获得资金捐给与产品相关的公益组织，玩玩情怀。这里就不多说了，改天单独写一篇文章谈谈运营中的情怀。参与感小米这几年做的风生水起，“参与感”也常被媒体定为小米粉丝营销成功的因素之一，其实让用户参与到产品的设计与发展之中，这个其实很多产品一直在做。这里举几个例子：dota1中很多英雄的名字都是以玩家命名的，影魔的名字是以PIS命名的，复仇英雄的名字是以820命名的。dota1火的时候活跃用户有几千万，让他们使用以你名字命名的英雄，是不是很有参与感？锤子ROM内置1000多个图标，每一个图标，都有设计师的信息，你都可以联系他们。假设你设计的图标可以给几百万用户使用，并让他们知道你，是不是很有参与感？很多游戏社区都会拉一些玩家公会入驻，并给他们开设单独的版块，这也是给予用户参与感的一种方法。因为单独做社区的很少，一般都是其他产品的附属品，所以这里边不同行业和产品形态有不同的玩法，我的建议是：你要去熟悉你的产品与用户，以我的工作经验来看，80%以上的人做不到。在熟悉产品与用户的基础上，你可以大胆的提出一些想法并实践，当大家都在给用户参与感的时候，你就要给的比别人多，给的比别人强。归属感我们先来看看归属感的定义：归属感是指用户被社区团体或者社区官方认可与接纳时的一种感受。影响互联网社区归属感最重要的因素是用户关系，其次是对社区氛围的满意程度及社区活动的参与程度。增加用户归属感的的切入点有三个：用户关系，社区氛围，社区活动。下面我们就详细说说这三点。用户关系：如果你曾是一个网络游戏的深度玩家，那你会有这种心情：很多游戏玩几个月已经没意思了，该下的副本都下了，该拿的装备也差不多了，但玩家们依旧每天上线，不愿意换游戏去玩别的，就是因为在这个虚拟的世界你认识了一些朋友，舍不得离开他们。同样在社区之中，大家也会建立一个虚拟的社会关系，留住一个圈子中核心的2,3个人，就留住了整个圈子的人。这里我建议抓住重点用户，重点维护，以点带面。社区氛围：社区氛围是一个看不见，摸不著，而又偏偏很重要的东西。比如你运营一个技术社区，如果有人发帖说“PHP是世界上最好的语言”，那么你一定要把这个帖子删除掉。因为很多人会在这个帖子里吵架，对骂。如果社区之中这种无意义的讨论帖多了，好的内容就会被淹没，发布优质内容的用户得不到其他的回应，就会失去动力，浏览内容的用户发现全是无意义的内容，就会选择离开。

3、工厂计时人员如何创造价值？

：一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，专金钱的确是激励员工的主属要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就

4、如何利用管理的科学性和艺术性,让员工节假日愿意加班?

管理的科学性和艺术性科学性：反映管理实践活动的客观规律。管理理论来自于实践，又指导实践，有一套分析、解决问题的方法论。艺术性：即实践性、创造性。是指在实践中创造性地运用管理理论知识的技巧，必须将管理理论与具体的实践活动相结合。

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