金融危机下的企业用人观管窥

在金融危机形势下，大连的许多企业通过企业自身的力量不断化解存在的各种社会问题，把目光更多地投放到如何进一步调整人才结构、留住企业必需的人才方面，以满足企业赢得未来市场竞争的需要,使企业在未来的市场竞争中具备更大的优势。　　大商集团、裕祥科技、富士工具分别为国企、与素质来讲，已无法满足当前零售商业发展的要民营、合资三种类型的企业，这三家企业积极进求，但大商集团没有将他们直接推向社会，而是将行调整，应对危机，为了迎接更大挑战，在人力资源规划与配置方面还在做积极而充分的准备。　　大商集团：靠“温情”留住人才　　大商是大连本地零售商业的龙头企业，是国内零售商业的巨头之一。大商在吸取了国际先进零售商业管理经验的基础上，从几年前即开始了它扩张的步伐，从而一举成为国内零售商业巨子。　　危机爆发后，大商集团高档商品的销量明显下降，而中低档商品销售仍保持了强劲增长的势头。大商集团采取新的对策：一方面要积极响应政府拉动内需的要求，迎难而上，进一步扩大商业网点的数量，提高单店经营品质，增加社会就业机会；另一方面让利于民，满足消费者日常生活消费的需求。　　围绕企业的发展战略，人力资源管理工作重在解决基层管理人才短缺的问题。大商集团采取　　“温情”战略，来留住人才、吸纳人才，解决人才不足的问题。　　一是针对一度存在的集团内部关于“减薪裁员”的议论，集团高层首先向全体干部员工表态：　　绝不率先裁员，也绝不率先减薪。　　大商的扩张战略已使得其在零售商业的“兵头将尾”卖区长这一层次上的人才捉襟见肘，目前只能是想尽一切办法，通过职业院校定向培养人才等方式，吸收新鲜血液，以保障其现阶段战略目标的实现。　　另外，大商采取向规模要效益的战略，不仅可以保证利润总额的增长，而且还可以保证人员工资，同时还可以为社会创造更多的就业机会。　　二是针对老员工，采取了不弃态度。由于大商是大连地区老牌零售商业企业（成立于建国前），企业内的老员工很多，但就老员工自身的综合能力　　他们安排在相对适合的岗位上，留住他们，更多地为他们的生活着想。　　例如，有一位女职工，十几年前就在大商工作，是老营业员了，对国际先进的零售商业管理方法，她就是无法消化，做管理层吧，肯定不行，做卖区长管理营业员吧，她也做不来，那只能给她安排在后勤部门做一个普通职员，换句话说就是“养”起来了。像这样的员工在大商也不在少数，大商没有放弃他们，因为大商根本就没想过放弃每一位员工。　　三是大商的“温情”战略，在近年来的企业发展中起到了不可估量的作用，不仅成功地留住了人才，而且还吸引了大量的人才。　　集团每年都要通过两个重要的渠道来吸纳人才：第一是校企联合办学，大商集团在每年都要到职业学校招收定向培养生，并且经常派干部到学校为学生们讲课，同时还为定向培养学生提供实习机会，这使得该校成为了大连职业学校中最热的一个；第二是吸纳应届毕业生。大商集团每年都要招收大批的应届毕业生，每次大商招聘的职位，都成为了应届大学毕业生角逐最为激烈的职位之一。　　大商如此受到各方面人才的追捧，不仅仅是大商自身的品牌在起作用，更重要的是大商的“温情”化的人才战略，已深入到了每一位人才的心中。　　裕祥科技：靠“能力”留住人才　　裕祥科技是东三省防腐涂料生产行业的龙头企业，荣获辽宁省著名商标、辽宁省名牌产品等诸多荣誉，该企业已经成立十年了。这个企业所生产的防腐涂料，20%～30%间接出口美国等其他国家和地区，其余主要面向国内市场销售，主要用于汽车制造、船舶、大型钢铁生产企业等。　　金融危机刚开始的时候，裕祥科技集团的经济增长速度骤然减缓。国外一些优秀的同行企业，在此次经济危机中采用了双20%的策略。即减员20%，减薪20%。但裕祥科技集团在人力资源管理方面没有裁员的计划，而是把目光集中在人员“质量结构”的调整上。他们把危机作为调整企业人才“质量结构”的大好机会，为迎接新一轮的发展做好充分的准备。　　裕祥科技在金融危机中人才战略上的“质量结构”调整的标准，以“能力”为衡量的标准。裕祥科技所说的“能力”标准，并不是单指通常意义上的岗位技术能力，对于班组长以上的干部来说，“沟通、协调、管理”能力更重于岗位专业技术能力。这一点在民企快速发展的今天，显得尤为重要。

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