当HR遭遇“人情招聘”

　　作为招聘助理或经理，我们的首先职责是遵循3R原则（Righttime\Rightpepole\Rightposition），即在合适的时间、招聘合适的人员到企业合适的岗位中。知易行难，除了专业的理论和技能需要学习、掌握之外，也有一些书本无法教授的为人处世的小技巧蕴藏其中需要我们随机应变、审时度势。　　　　应对“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡，若问“如何挑战你的道德底线”，我主张“道无底、德有线”——所谓“道”就是指方式、方法，“德”是指我们的职业道德，也就是招聘人员选人用人的基本原则，即围绕JD来做候选人是否可以胜任的客观判断，不适合的人不录用，这是我们招聘工作的底线、做人的底线。方式方法因人而异有千种万种，底线只有一条不可继续退缩。　　　　“人情”招聘令人头疼却并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合（人）情、合（道）理地选择录用符合条件之人，有理（由）有（证）据、尺度得体地拒绝或令其知难而退的。下面有几个案例与大家共享。　　　　案例一：当事者三人，某业务部门总监S，招聘经理M，K为HRD　　　　背景：S是公司就职多年的的资深总监，地位稳固、作风强硬。S部门出现助理空缺一位，S亲自送来简历给M并强力推荐。通过电话面试，M感觉候选人并不符合用人需求、难以胜任，如果违心录用有悖于自身的做事原则心有不甘，如果拒绝S会给今后与S的合作留下阴影。两难之下，M调整了面试的方式方法。　　　　HR做法：根据之前同样岗位的任职需求（英语好、办公软件熟练，其他条件略去），M设计了与此岗位业务紧密相关的笔试题和电脑操作题，测试结束候选人果然成绩欠佳，M在试卷上请候选人亲自注明了薪资期望。面试结束后M并未象从前一样找S当面汇报面试结果，而是发送邮件告知结果。在邮件中简单描述面试过程，清楚地注明了测试分数。量化的结果使是否应该录用显得一目了然。随后，M表达愿意为S部门节省人工成本的愿望，说明同样的薪资要求完全可以录用条件更好的人员入职，口气委婉请求S准许再寻找其他候选人。S回复两个字“好的”。

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